激励员工很重要(2/2)

德鲁克认为，在21世纪，这些知识型人才将发挥更加突的作用，因为科技支持的知识经济环境的企业竞争，依靠的就是这些人才，他们将日益成为企业竞争优势的重要因素。由于这类人才是利用脑中的知识来谋生，他们在挑选工作时，拥有广于传统工人的职业选择权。因此，他们也有很的动，不像力劳动者一样，大多数会同企业维持期的劳务关系。

一旦麦肯锡公司，人员的晋升与局（up or out）有严格的规定：从一般分析员起，经过2年左右考合格升为级咨询员，再经过2年左右考升至资项目经理，这是晋升董事的前。此后，通过业绩考可升为董事。所以，一个勤奋有业绩的人在6～7年里可以到麦肯锡董事，但是在他每一个晋升的阶段，如果业绩考并未达到要求，就要被out（离开麦肯锡）。

韦尔奇极其重视领导人在工作中所应起到的表率作用，他时时都能让员工受到他的存在。他喜以便条方式与员工沟通，让员工到十分亲切随和。

智商的激励法是理的，但是人化的、商的激励法也是同样有效且可行。

麦肯锡的人员享有薪待遇，但没有谁可以停站。麦肯锡的激励法避免了像猎狗那样工作。员工不会因为激励作用太小而放弃努力，而是一直有危机和迫，必须持不懈地努力，也就是起来才能够着苹果，否则你就不能晋升到一个阶梯，而是被淘汰局。

针对这一现实问题，对员工的激励就显得格外重要。麦肯锡的“晋升与局（up or out）激励法”可以提供很好的借鉴：麦肯锡的人员70%来自有mba学历的人选，30%来自有级专业职位（法学博士、医学博士等）的人选，除了挑选应聘人员的工作经历和商业背景外，还看重的是他们解决问题的能力。

和兴趣自由选择，既包括理，也有技术、设计、产品、市场等容。

并且，人才将使企业的人力资本不断增值，成为企业发展的主导力量；人才将使他的个人才华、理想、价值在企业中得到充分发挥和现，并能最大限度地提企业的绩效。

一次，一位经理连续数十天坐立不安，因为他是第一次向以严厉著称的韦尔奇汇报工作。后来，在汇报时这位经理对韦尔奇坦白地说：“我十分张。我的人对我说，如果我的报告不能通过，她不让我回家。”在汇报完工作之后，韦尔奇让人将一打玫瑰和一瓶香槟酒以及他手写的便条送给那位经理的妻。便条上写着：“你丈夫是个非常的人。这几周来让他和您备受煎熬，对此我表示歉意。”

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理大师彼得·德鲁克调，在现代社会，人才是企业最重要的资产。因为，在21世纪，经济是以新技术产业为主导，以知识为基础的经济，是人才经济。如今，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理置，最终都要靠人才来实现。人才是实现经济制和经济增方式两个本转变的关键。

有时候，让人动的人化激励也可以达到最佳效果。